导读：进入暖春，有些企业在精简裁员，有些企业却在逆势扩招。在招聘这件“最重要”的事情上，互联网企业最青睐的是哪些人？高校应如何在这一特殊时期做好毕业生就业工作？

大趋势下的好机会

顶着互联网大裁员的风声，云研科技作为一家位于长沙的互联网公司，在开工的第一天，便优先启动了公司开年第一要事——招聘，而且是自公司成立以来最多人数的招聘。办企业的人都知道，对于一家企业来说，不管是“寒冬”还是“盛夏”，人才永远放在首位，也是公司高层关注的重中之重。

作为互联网行业的从业者，我在2018年年底，就不断收到从一线城市、互联网行业的创业者、投资人还有其他角色的看官发来的温馨提示，最重要的是保现金。而人员工资薪酬作为互联网轻资产型公司最大的现金流敌人，扩招是万万要谨慎的。所以情况是，相比于2015年甚至上一年，经济大环境的变化、中美关系的微妙、外来投资的减少，带来的是行业发展求稳，企业发展求稳的事实。而互联网行业作为风口浪尖、曾经投资人的心头好、也是曾经最多创业公司涌进的行业，受到的冲击变化显得尤为抢眼。

回看我们企业，以及我走访的其他互联网企业，发展和招聘分化明显。拥有核心产品和技术的、拥有客户口碑的公司，其企业招聘都在稳步扩大，而倒闭的、裁员的多是原本to VC，没有核心价值和长期客户群的公司。另外就是一二线互联网公司的业务调整和组织结构调整所带来的人员进出变化。

换个角度来说，在这样的情况下，毕业生选择进入互联网企业，反而使职业发展好机会的概率提升，进入发展稳定具有抗风险性高的公司的概率也会提升，进而有可能带来的是毕业半年或一年左右的毕业生离职率的降低。同时，从政府工作报告中提到的2019年加快在各行业各领域推进“互联网+”的政策趋向看，未来互联网就业的领域也将大大拓宽。

互联网行业经过2008-2018这十年的发展，这是一轮行业洗牌的来临。曾经以进入互联网出行独角兽为荣的，现在我们看到了一场来也匆匆去也匆匆的资本角逐；曾经披着疯狂红利强势入局的比特币区块链，现在我们看到了大型割韭菜现场之后的声名狼藉。行业洗牌把野蛮发展的后果一一呈现出来，我们便可尽力避免。与此同时，我们也看到许多行业在“互联网+”和“智能+”的过程中厚积薄发越发强劲，汽车、医疗、教育等这些看起来并不原生于互联网的传统行业，借助拥抱互联网时代，带来了行业双赢的效益。正如李克强总理在《政府工作报告》指出，“全面推进‘互联网+’，运用新技术新模式改造传统产业”，互联网行业的从业机会并不仅仅集中在几大互联网巨头，广大毕业生更要看到未来泛互联网行业，各行各业加速推进信息化、数据化、智能化的过程，将都是我们搭上产业互联网的机会。

大就业中的小优势

公司的招聘一般分为社招和校招，作为不同业务时期人才结构需求的调整补充来源。以我公司为例，核心产品基本成熟，客户基础相对广泛，在新时期要加大创新型成品研究、重点提升客户服务质量和进行组织结构优化。目前我们既需要有经验的优秀社招人员进入公司，直接驱动公司业务提效，同时也在加大高素质毕业生的选拔培养，作为公司潜在创新力和未来核心专业人才培养。

在以往与同行业企业交流中，从招聘计划和培养投入来看，都会对毕业生设定专门的招聘计划和培养计划，进入公司的管理和福利也都更优于社招人员。从公司角度来看，毕业生相对于社招人员学习力更强，对于职场新环境的学习驱动力更高，同时对公司的文化认可度和忠诚度更高，故而对于公司来说更愿意选择和培养有可能长期和公司共同成长的高素质应届毕业生。

从招聘过程的现状来看，应届毕业生的长期性价比也更高：

1.毕业1-3年的求职者是性价比最低，是最少被录用的。专业岗位技能不突出是普遍现象，最近一年的工作带给他们的除了工作年限的增长，工作经验和专业技能的提升几乎停滞。拥有的是初级技术人员的能力，期待的是中级甚至高级技术人员的待遇，对互联网行业岗位薪酬的认知还停留在互联网很美好的时代。故而在公司招聘的时候是最不具有竞争力的。工资要求高于应届毕业生，但积极性和创新性不如应届毕业生。技术能力比不上中高级技术人员，但薪酬期待又靠近中高级水平，性价比低。

2.毕业3-10年的求职者，是公司业务追求的中坚力量。能在一个岗位做3-5年，一般经历了2家公司以上，对于行业和岗位认知更加清晰，同时也代表了在这个岗位上有热情和时间积累，更容易直接上手做，能更快融入技术团队。

3.毕业10年以上，除非专业技术非常突出或者综合能力非常突出。这样的求职者，薪资高，一般公司会考虑是否能承担重要角色，不完全是考察技术实力，而是考虑更多综合因素。因为一般性的产品技术问题，一个工作经验3-10年内的工程师都能解决。另外面临年龄的问题，是否能融入年轻的团队，如果作为技术领导或部门领导的话，是否能让其他年轻工程师信服。

4.应届毕业生，应届生是所有考虑人才结构的公司中人才梯队的必备队伍，也是给公司注入活力受到高管青睐的未来之星，这是他们的最大优势。应届毕业生刚进入职场的薪资福利要求相对较少，但对知识的渴求程度和接受程度更高，在一些基础岗位也能比较快上手，故而公司能以更少成本，看到更快的成长。另一方面，应届毕业生作为新鲜血液加入公司，一定程度上会带来一些新的思想，同时给团队带来新的朝气和激励，这样能对老员工有一个好的带动和弥补，同时新老融合能产出一些创新成果，有利于保持团队活力。但应届生的最大阻碍就在于对于职业认知不清晰，稳定性差，这也是让众多公司头疼，甚至不敢轻易开始实习生计划的重要原因。

真假寒潮中的应对术

不管是真裁员还是假扩招，面对未来不确定的国际大环境和互联网发展的周期性调整，高校应该主动重视和应对变化，以下是对高校辅导想进入互联网行业的应届生的建议：

1.信心和信息同样重要。互联网企业招聘的变化不仅仅是我们互联网行业从业者深知，我们的毕业生也同样从互联网看到了传闻。所以他们心中也会存在疑虑，是不是我的就业机会变少了？我想去的公司会不会去不了了？是不是没办法进入互联网行业了？是不是这个行业以后的发展也不景气了？我这个专业还有什么其他办法吗？

这时候我们高校就业老师需要做的不仅仅要更多的传递就业信息，还要关注学生对于就业行业的信心，排解他们心中对于网传信息的疑惑，鼓励他们修炼好自身技术，主动出击寻找更多的行业机会。

2.走出去和引进来同样重要。高校的就业模式多是线下集散式的，等待企业来校现场招聘，往年都来参加招聘会的互联网企业如果由于内部调整今年没有来招聘，可能学校也并不能及时感知到。在行业变动的情况下，高校就业老师要主动走出去，电话联系往年招聘的对应专业学生的企业，甚至走访。有些企业考虑线下来校招聘的成本，故而取消招聘计划的，高校可以开拓招聘新模式，进行网上招聘，远程面试，优秀人才直推等方式，或者区域同专业高校联合，为企业搭建一站式招聘渠道。高校需要把就业精准服务与企业的招聘动态形成联动，最大程度上降低行业或企业内部变动对高校人才输送的影响。

3.就业质量源于长期培养。我曾走访过很多高校，现在大家更多的把就业质量挂在嘴边，也常常讨论如何提高就业质量。但都出现了一个普遍倾向，就是以大企业和高薪资作为指北针，聚焦在最终结果的临门一脚上。从企业的反馈来看，人才与企业岗位的匹配，并不是招聘结果说了算，而是岗位素质和能力需求与学生在校的综合素质和专业知识相匹配。故而，这也是为什么不管大企业小企业都尽可能想招聘头部高校学生的原因之一。这背后的逻辑，是对头部高校的人才培养体系和专业背景的肯定。

但这并不代表着，高校定位、历史因素就成了不可逾越的屏障。在教育界，专家们多认为，这个时代是高校教育弯道超车的时代，既是中国教育与欧美教育并道而驰的机会，也是各层次高校崭露头角各显神通的机会。在创新教育蓬勃发展的现在，很多地方性高校的专业教育结合地方优势，为人才输送打通了渠道。也有部分高校自我开放，整合校内外资源，更多与产业行业人才需求相结合，实现了人才的精准培养精准输送。教育是根本，就业是教育的成果。高质量的就业，需要有高质量的人才培养作为基石，舍本逐末是高质量就业的长期隐患。

雪莱说过，冬天来了，春天还会远吗？经济周期带我们走到了这个寒潮上，但春天的到来，总会给满怀价值和希望的人，以更好地播种机会。就业是民生之本，高校就业就是民生春天的第一颗新芽。